#seminaarikannu

Saatiin kirja "Blogs on Virtual Knowledge Work" (Nurmi & al. 2010): "Future of Work - Are We Already There?" - tuleepa mulle mielenkiintoiseen saumaan, kun kurssibloggailen KM luentokokonaisuudesta, jolla kerrottiin, että sosiaalinen media on nyt siinä vaihessa, että tutkitaan sen haittoja ja hyötyjä liiketominnalle ...että ennen tutkintaa ei voi mihinkään ryhtyä.

Petri Korhonen avaa:
S(mall talk) - vaihe - "mitä mä saan sanoa small talkissa " - n. ennen v. 2000; käynnisti käyttäytymisen konsultointipalvelut insinööreille
F(uusio) -vaihe - "mitä teen, etten saa kenkää, kun ruotsalaiset / amerikkalaiset uudet omistajat tulee"
W - nyt - "mitä tapahtu tuplaweelaman jälkeen"

"Enää ei ole kansainvälistymistä, koska ei ole enää täysin kotimaista toimintaa."

"Tämän seminaarin tarkoitus on päästä kirjainvaiheiden työstöstä kokonaisuuksiin!"

Matti Vartiainen:
- Virtual and Mobile Knowledge Work - Tekes -hanke
Edellä mainitsemani kirja on kyseisen hankkeen tuotos. Tämän päivän esiintyjät edustavat mukana olleita tahoja.

Vartiainen: Virtual and Mobile Work Research Unit - vmWork http://www.vmwork.net/index2.php

• mobiili tietotyö yllättävän jäsentymätöntä ja käytänteet kehittymättömiä - niitä ollaan vasta perustamassa
• suurin haaste tutk. mukaan on kommunikaatiodissonanssi - käytetään termejä kieli ja kulttuuri, mutta on kyse isommasta kokonaisuudesta; ilman kommunikaatiota ei ole kollaboraatiota
  [@ConnectIrmeli: muistutan tähän väliin, että asiahan ei suinkaan ole niin, että nämä haasteet astuvat kuvaan vasta kun "työskennellään vieraan kulttuurin edustajien kanssa" - tarvittavat taidot opetellaan ja opitaan omissa lähiympyröissä]
• tutkitaan virtuaalisia, fyysisiä, sosiaalisia ja henkisiä (työskentely)tiloja - tilat ovat näiden yhdistelmiä --> "mobiilin" ajattelu ja toteutus tulee saada käsittämään nämä kaikki ulottuvuudet

Vartiainen - miten tehdään mobiilia tietotyötä:
1) Hyväksy hajautettu, monipaikkainen työskentely strategisena lähtökohtana
2) Kokoa voimat yli siilorajojen - "voimavarojen yhdisteleminen on vielä äärimmäisen harvinaista" [kommentoidaan sekä, että ei tule ikinä onnistumaan, jos ei ole jonkun vastuulla / johtamaa ja heti perään, että kaiken onnistuminen on täysin kiinni yksilöiden teoista]
3) Varaudu pahimpaan, odota parasta! Projektoi! - "yleensä alkuvaiheessa tapahtuu (kevyt) kriisi..."
4) Tunnista työn sisällöt ja profiloi työntekijät! - "yleisesti, erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa johto ei tiedä, mitä työntekijät tekevät; työtä kannattaa tehdä siellä, missä se jalostuu parhaiten"
5) Suunnittele tilat! Osallista ja kouluta! - "sosiaalinen, fyysinen ja virtuallinen vuorovaikutus = bitit, aivot, tiilet"

Vartiainen:
- työtiloja tarvitaan, mutta eri paikoissa ja erilaisina kuin mitä niistä nykyään ajattelemme
- tulee päästä eroon tietojärjestelmäajattelun "one size for all" -vaiheesta
- millaisia uusia sosiaalisia kompetensseja tarvitsevat: johto, HR, koko organisaatio - oppimisen tukemisesta lähtee kaikki

Hallitse hajautettu organisaatio (Vartiainen & al. 2004)

Changing conversations is changing organizations. (Barnett Pearce) - Ranta, Rimmanen, Mäkitalo http://www.humap.fi

• not knowing position - koko elämän ajan harjoiteltava taito
• curiosity - suunnat, joista voi ihmetellä maailmaa uteliain silmin
• assumptions - assosiations - totuttu näkemään asiat hirmuisen selkeinä, jos jotain ei tiedetä, se kohta täytetään olettamuksilla
• appreciation - arvostamisen opetteleminen on yksi tärkeimmistä mobiileista jatkumoista; toisen arvokkkuus kasvaa, kun me arvostamme enemmän (olemme virtuaalisia kolonialisteja - oletamme, että "muut" muokkautuvat "meidän" tapoihin; milloin aina olet itse "muu"?!)
• relational intelligence - alykkyyksistä yhä tärkeämmäksi on tulossa - ei se mitä tapahtuu (asiantuntijan) päässä, vaan se rakentamistyö, joka tapahtuu matkalla yhdestä päästä toiseen
  LISÄÄ: Kenneth Gergen: "Claiming the truth is like frozen language and frozen minds"
  Humberto Maturana: "My project is an invitation - to avoid falling for the temptation of certainty" - piintyneiden kutsuihin vastaamistapojen poisoppiminen - kuin myös kutsujen esittämistapojen
  Gregory Bateson: "How can we act in a way that make a difference - that connects?"
  Karsten Horstrup: "Informaatio vai exformaatio?" - millä prosesseilla bittiavaruudessa ja hiljaisena (tacit) leijuva exformaatio saadaan "in" - hyödyksi

Informing -> communicating -> co-operating -> collaborating -> co-creating
-> jokainen em. tasoista vaatii valtavan määrä työtä (ja oletusten (assumption) poisoppimista - "tietty kulttuuri ei toimi tietyllä tavalla"

"Tullaanko kohtaamiseen huilu täynnä papuja? Täytyy opetella puhaltamaan pavut ulos ennen kohtaamisia" - mahdollistaa innovaatioita

USA/Aasia -tutkimuksesta: Mitä tarkoittaa, kun esim. Kiinassa tai Koreassa sanotaan, että "olet liian luova" - sellaista ei voitu kuvitella USA:ssa.
--> Vastaus on, että sinun on osattava luovia olemassa olevassa toimintaympäristössä (virtuaalisessa, fyysisessä, sosiaalisessa, henkisessä) - innovaatiot ei synny pomppaamalla sooloilemaan johonkin tavattomaan... (Humap)

Kommentti yleisöltä: Kiinan kielessä sanalla opettaa, on toisella äänenpainolla merkitys kopioida - kommentoija pitää railakkaana kulttuurierona sitä, että kieleen / ajatteluun sisältyy kehotus kopioida / matkia esimiestä, että menestyy.

Niina Nurmi: Väitös "World Wide Work Stress" http://www.humap.fi/designing-collabo... - linkissä mainittu prof. Pamela Hinds oli edellä kerrottuun Kiina/USA -luovuustutkimukseen haastateltu lähde

Hajautetun työn haasteet:
- Työaikojen joustovaatimukset
- Perheen ja työelämän yhteensovittaminen
- Osaamisvaatimukset muuttuvat (teknologiaosaaminen, kulttuurien tuntemus, kielitaito)
- Työjärjestelyt ja johtaminen

--> vahvan työitsetunnon omaavat stressaantuivat huomattavasti vähemmän
- hajautetussa työssä esimiehen tuki vaikeammin järjestettävissä [olen tästä opiskelukokemusten kautta eri mieltä - koskaan en ole saanut lähiopetuskurssien opettajilta vastaavaa tukea kuin etä-]
- seuraavaksi sanotaankin, että sähköposti on tutkimuksessa todettu tärkeimmäksi yhteistyömuodoksi - se selittää... sillä ei päästä koskaan sosiaalisten työvälineiden syvyyteen
- englannin kielellä työskentely koettiin Suomessa hirmuisen stressavana!???????
- myös esim. Kiinasta tutkimustietoa, että kielitaito koettiin ammatillisen osaamisen esille tuomisen esteenä
Näin teet hajautettua työtä:
- Tutustu ihmisiin ja toimintatapoihin - f2f -tapaaminen pitäisi järjestää ainakin kerran (miel. yhteistoiminnan alussa - yksiselitteistä tutkimustulosta ei ole, mutta kyselyissä ihmiset ovat toivoneet 2 kertaa / vuosi)
- Selkeytä roolit ja tavoitteet
- Luo yhteiset pelisäännöt
- Rakenna luottamusta ---> älä käytä f2f -aikaa (tai virtuaalista kohtaamisaikaa) sellaisiin asioihin, jotka voi lukea dokumenteista
- Tutkija itse koki virtuaalikokoukset paljon tehokkaampina kiuin f2f

Hajautetun työn johtaja mahdollistajana (Nurmi, 2010)

• pidä kiinni säännöllisistä tiimikokouksista - selkeät roolit
• johtaja antaa mallin tiimikäyttäytymiselle
• huomioi kaukana olevat säännöllisillä "miten menee" -puheiluilla
• säilytä tasapaino luottamuksen ja kontrollin välillä
• hajautetussa työssä ollaan yksin - kukaan (esimies) ei pidä huolta
• aikatauluta, ole eksakti viestinnässä
• selvitä konfliktit kasvokkain
• järjestä aikaa omalle hyvinvoinnille

---> oma huomio: tosi moni näistä hajautuu verkostoon ja rutinoituu eriliasella tavalla, kun virtuaali lakkaa olemasta "virtuaali" ja muuttuu ajattelun toteuttamismuodoksi - pitää löytää balanssi, miten paljon "ongelmia" tarvii korostaa pelottelemaan ihmisiä silloin kun virtuaali pelottaa jo muutenkin

Palonen & Karintaus: vuorovaikutuksen ja tiedonvaihdon visualisointiväline http://www.spindel.fi/

Rasti ruutuun -kyselyllä kerätäään tietoa ja tuotetaan 3D -kuva, jossa näkyy, keiden kanssa ihmiset ovat vuorovaikutuksessa (tulos 2 viikossa). Kuvassa ei näy nimiä (paitsi avainhenkilöt, jos näin on etukäteen sovittu).

Havaintoja:
- yksiköt voivat toimia erillään vielä vuosia fuusioiden jälkeen
- kuvat ovat tuoneet esille hiljaisen tiedon haltijoita, jotka vuorovaikuttavat paljon, mutta joita kukaan ei olisi ilman kyselyä osannut nimetä keskeiseen asemaan verkoston "portinvartijana"
- johtajista noin 50% oli vuorovaikuttajina kuvissa keskeisinä toimijoina näkyvissä
-> pelkän tiedon hallussa pito ei riitä...

"Tulevaisuuden teknologia, jota kukaan ei vielä käytä, jää meiltä katveeseen"

Saarinen & Kesti: Yara Oy on parhaillaan koulutusyhteistyössä Turun kauppakorkeskoulun kanssa implementoimassa aiemmasta täysin poikkeavaa (virtuaalista) johtamismallia http://www.yara.fi/ - "yrityksen rakenne ei ole enää tärkeä"

• HR:n strateginen uudistaminen - talent management training virtuaalisissa vuorovaikutussuhteissa (mitkä ovat juuri kyseisen organisaation kriittiset, kontekstuaaliset tekijät - kouluttajan / tutkijan ja koulutettavan organisaation jatkuva dialogi on välttämätön; täytyy tietää, mitä oikeasti tapahtuu ja miten virtuaalisuus muuttaa)
• innovatiivisuus
• kustannustehokkuus

Yrityksen toiminnassa korostuu osaamisen kehittäminen ja vienti paikallisesta globaaliin. Yliopiston roolissa korostuu toimiminen linkkinä tutkimuksen ja liiketoiminnan välillä. - Yrityksessä johtaminen nähtiin ylimmän johdon toimintana - tutkimuksessa johtaminen nähtiin toimintana läpi organisaation. Yrityksessä on aikaisemmin koulutettu alaistaitoja - "pitää olla johdettavissa". Kommunikaatio menossa kohti suuntta, jossa "johtajuus" kattaa kaikki organisaation toimijat.

• varautuminen, juuttuminen
• erillisyys, eristäminen
• vastustus, kaaos, neg. kilpailu ja henk.koht hyöty
• tiedon panttaaminen
  -> ovat ilmiöitä, jotka tulevat esiin, kun virtuaalisuus tulee perinteisesti johdettuun organisaatioon
  (oma huomio: tämä näyttäytyi ja jämähti jo 1990 -luvun puolivälissä, kun alettiin korostaa palvelua organisaation hierarkian sijaan... - virtuaalisuus ei siis tätä aiheuta)

Kun puretaan perinteiset käsitykset siitä, mitä on olla johtaja, mahdollistetaan edellä luetellun kääntäminen päinvastaiseksi ja toimintavoimaksi. Perinteinen johtamiskoulutus ei enää toimi. Verkkopohjainen (globaali) johtamiskoulutus pystyy tarjoamaan / sen pitää tarjota yhteinen positiivinen elämys erilaisesta toiminnasta.

--> VIBu -valmennus http://www.tse.fi/FI/tutkimus/yksikot...

"Koulutuksessa jokainen tietää mistä ollan tulossa, missä ollaan ja mihin ollaan menossa"
(oma huomio: massiivisilla avoimilla verkkokursseilla (MOOC) pystytään vaikuttamaan samaan suuntaan ykslöiden kautta ilman massiivista koko yrityksen prosessia - varmasti näille molemmille on tarvetta; ehkäpä limittäin...)

Tässä on paljon asiaa.Minäkin jäin pohtimaan lähestymisen "massiivista luonnetta". Some, jos mikä on organisaatiorakenteen kevytlevitettä. Ettei vaan firmojen strategigot vaivaisi päitään turhilla asioilla. Somen oppii heittäytymällä, metodiksi sopii lapsuusajan uimakoulu, veteen vain polskuttelemaan.